让业绩翻倍的绩效变革30招—企业老板与HR负责人必听课

一直以来,绩效考核是人力资源管理中最难操作的模块,没有之一!就像武林秘籍,修炼到什么境界要看管理者的水平和悟性。恨不得什么都要考核的kpi、以扣款为目的的考核、不痛不痒的绩效奖金、老好人模式的绩效考核打分、流于形式的绩效面谈......


近期,本Bar在公号中征集大家留(tu)言(槽)《关于绩效,你们最头疼的点or入过哪些坑?》

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X岛冰渣:只要认真搞,没有KPI搞不垮的企业


X俊峰:在职能部门中有一部分部门经理有一种奇葩的绩效认知,不知道在其它企业是否有这种现象,如何破解? 在我们部门都是多劳多错,承担责任越大,错误越多,对承担更多职责员工反而不公平,所以我不愿意进行绩效管理…… 在我们部门都是忙的时候绩效容易出错,绩效结果趋于变差;闲的时候反而绩效不会出错,绩效结果趋于变好,所以绩效根本不能正确反映绩效结果…… ……


XX阿姨_:每个月都在兢兢业业在考,员工会根据指标做事,结果评分下来后,绩效分数在98和102之间浮动,绩效本身跟工资挂钩的比例不高,导致对于员工来说这个月少了几十块钱和多了几十块钱的差距,没有任何的激励促进作用


小文(XX):老板指望靠绩效压低员工工资,动不动就说做绩效考核,可是绩效的真正目的是什么呢?提升员工个人能力与业绩,为企业创造更多价值,而不是靠扣薪反向激励啊。真觉得国内的老板们也都应该去学习下人力资源管理,这样总归会对企业发展有好处,并且,做hr得我们也不会太苦命,总被误解没嘛用啊


天X鸟:有多少企业的hr把绩效做成了奖惩?


X告驰:做过一些绩效项目咨询,也in house参与过绩效项目的落地,有两点感受颇深 1.老板启动绩效改革时的目的,不能只停留在结果上。 2.对于绩效的认知负责人和HR没有达成一致,结果不会太好。 在我自己的认知范围里,不是所有企业都适合绩效考核。


1

总结KPI的3宗罪


①:很多工作只是为了完成KPI,并不是“做好”工作


举个比较贴近各位的栗子:

去年火到爆炸的阴阳师,后面很多人退坑的原因都是:

必刷各种任务还有6星式神,6星御魂都是无底洞,每天肝到昏厥。


咱们骂游戏的运营策划都是XX!不懂游戏!

然而, 人家可能就是为了完成上面给他们定好的KPI,比如阴阳师的日活量和每日时长。结果就是,过分加长游戏所需时长,这么肝的设定直接导致一堆玩家流失。这肯定不是一开始设定KPI的目的。


可是有什么办法,人家运营策划为了KPI,为了money,必须做他们觉得蠢得要死又不得做的工作。

咦~ 这个故事是不是似曾相识?



②:KPI简直就是挑动内部撕逼的神器


“不好意思啊,我们部门手头的KPI还没搞定呢,实在没空帮你们”

“管他呢,老子说不定下个月就细软跑了,凑合把数据弄好点就行”

“亲,你的任务咋还没搞定啊,我这个月的KPI就指望你了”

是的,以上这些对话和OS,可以说是久经职场的撕逼小天使日常了。



③:日常KPI,毫无成就感,迷茫,彷徨


每到年底都懊恼自己好像一事无成。

心里,日程表里,工作记录里,有那么一些KPI值等着我们去完成——不去改变,不能改变。


不是不想,而是完全没有动力——有个idea,去做了,可能到头来KPI没完成,成果也没有;就算有所成了,可能也淹没在KPI的洪流里,无人问津。


随着工龄的增长,我们变成经验动物,倚赖现有的惯性去解决问题。

懒惰,懈怠,无谓,与日俱增——渐渐侵蚀了刚入职场时候的积极、好奇,冲劲,创意。


直到有一天,我们变成KPI生物。

那么,KPI该何去何从?


2

当下“时髦”的OKR


①神一般存在的OKR是什么?

OKR即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,浓缩到一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。由英特尔公司发明,并且被谷歌,YouTube等多家全球顶级公司所采用的。


②OKR工作法的关键,透明清晰公开

道理我都懂,但如何实施,这是个谜?


3

锦囊秘籍来了


当然前面说了KPI的弊病,但不等同于一枪毙了它,大可改进的空间很足,需要根据企业来寻找适合的方案!


从KPI到OKR,30招玩转绩效,快速迭代你的绩效考核机制,提升公司工作效率!




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建华老师深度研究和实操绩效18年,总结为从业绩增长角度重新设计绩效管理:简化KPI,从业绩增长角度设计奖励模式,激活中高层、建立内部PK机制、从绩效提升角度重新盘点人力资源,构建牛人猎聘与培养机制,HR要成长为绩效教练。

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